Plusieurs nouveautés à prendre en compte dans votre politique de formation, dès le 1er janvier 2019

Le « plan de développement des compétences » remplace le plan de formation

Les deux catégories du plan - adaptation au poste de travail et évolution / maintien dans l’emploi d’une part, développement des compétences d’autre part - disparaissent. L’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité reste toutefois en vigueur. Autre changement : le régime applicable aux actions de formation pouvant être réalisées pendant le temps de travail et en dehors du temps de travail.

Pendant le temps de travail

Les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires », c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste

Hors temps de travail

Les « autres » formations, seules ces dernières pouvant dans certaines limites (définies par accord collectif ou, à défaut, par la loi) être réalisées en tout ou partie en dehors du temps

 

La notion d’action de formation est élargie

A compter de 2019, une formation pourra être réalisée en tout ou partie à distance (via les outils numériques type Mooc, digital learning…) ou en situation de travail, dans des conditions qui restent à préciser par décret.


Les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel sont aménagées

Lors des entretiens, des informations complémentaires devront être communiquées aux salariés, concernant l’activation de leur Compte personnel de formation (CPF), les possibilités d’abondement par votre entreprise ou le Conseil en évolution professionnelle (CEP). Sa périodicité et les modalités d’appréciation des parcours des salariés (lors de l’état des lieux récapitulatif réalisé tous les 6 ans) pourront aussi être adaptées par accord d’entreprise ou de branche.


Le dispositif de reconversion et de promotion par l’alternance remplace la période de professionnalisation

La disparition de la période de professionnalisation est compensée par la création d’un nouveau dispositif « de reconversion ou promotion par alternance » (« ProA »). Son objectif : « permettre de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ». L’accès à « Pro-A » sera limité aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à un seuil fixé par décret. Les formations suivies devront viser obligatoirement l’acquisition d’une qualification professionnelle, d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

De nouvelles opportunités de recrutement en alternance

Assouplissement des conditions d’accès, rapprochement des régimes juridiques, nouvelles modalités de financement et création d’une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés : les contrats de professionnalisation et d’apprentissage évoluent largement avec la loi.

Voici le récapitulatif des principales nouveautés :

Contrat d’apprentissage

  • Limite d’âge d’entrée en apprentissage repoussée à 29 ans
  • Durée minimale du contrat ramenée à 6 mois
  • Renforcement des possibilités de mobilité à l’étranger
  • Assouplissement des règles relatives à la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans et des conditions de rupture du contrat d’apprentissage
  • Création d’une aide unique versée par l’État aux entreprises employant moins de 250 salariés
  •  Financement du contrat sur la base d’un « coût par contrat » déterminé par les branches professionnelles
  • Obligation pour les CFA d’effectuer une déclaration d’activité en qualité d’organisme de formation et de s’engager dans une démarche « Qualité »

Contrat de professionnalisation

  •  Durée maximale de l’action de professionnalisation portée à 36 mois pour les publics « prioritaires »
  • Possibilité de mobilité à l’étranger pendant le contrat
  • Expérimentation de contrats dérogatoires permettant d’acquérir des compétences « définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié »

Le Compte personnel de formation (CPF) rénové

Le CPF est monétisé

Les heures disponibles sur le compte de vos salariés seront converties en euros début 2019. Le CPF devrait désormais être alimenté à hauteur de 500 € par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Les salariés faiblement qualifiés bénéficieraient quant à eux de droits majorés : 800 € par an jusqu’à une limite de 8 000 €.


Les actions éligibles au dispositif évoluent

Le CPF pourra être utilisé pour suivre toute formation visant une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou toute certification ou habilitation inscrite dans un répertoire « spécifique ».

Aucun changement en revanche pour le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA), l’accompagnement à la Validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences, la préparation du permis de conduire, les actions d’accompagnement, de conseil et de formation réservées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise et les formations destinées aux bénévoles et volontaires (via le compte d’engagement citoyen - CEC) : tous restent éligibles au dispositif.


Une application mobile sera créée courant 2019

Cette application permettra à terme de comparer les différentes offres disponibles sur le marché et de s’inscrire directement à la formation de son choix, sur son smartphone.


Un CPF de transition professionnelle est créé

Il remplace, à compter du 1er janvier 2019, le Congé individuel de formation (CIF). Destiné à financer des formations longues pour changer de métier, le CPF de transition professionnelle sera ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale, définie par décret.

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